인재를 유치하고 유지하는 문화 조성

 스트레스, 격리, 번아웃, 이는 점점 더 많은 근로자가 자신의 경력 방향을 재고하는 이유 중 일부일 뿐이다. 팬데믹은 우선순위와 일과의 관계를 재검토할 기회를 제공했고, 이로 인해 많은 사람들이 자리를 떠났다. PMI의 글로벌 메가트렌드 2022 보고서에서 노동력 부족으로 인해 기업이 더 참여하고 생산적인 노동력을 유지하기 위해 업무 문화를 재정비하는 방법에 대해 자세히 설명한다.

 다음은 조직이 현재 직원 태도를 해결하고 성공적인 유지 문화를 조성하기 위해 고려해야 할 5가지 변화이다.

 1. 유연성 정상화. 오랜 기간 동안 재택 근무를 하고 그 혜택을 경험한 후 많은 직원이 긴 통근과 하루 종일 사무실에서 근무해야 하는 상황으로 돌아가기를 거부한다. PMI의 사무실 복귀 설문조사에 따르면, 설문에 응한 근로자의 49%가 사무실로 복귀해야 한다면 새로운 일자리를 찾을 것이라고 말했다. 고용주는 원격 근무의 증가로 생산성이 위험에 처해 있다고 우려하지만 직원들은 동의하지 않는다. PMI 조사에 따르면 직원의 76%가 6개월 전보다 생산성이 더 높다고 느낀다고 말했다.

 2. 직원에게 합당한 급여 지급. 직위나 조직의 변화는 거의 항상 급여 인상으로 이어진다. 현재 충원필요직위open position이 늘어남에 따라 모든 직급의 직원들이 이직을 열망하고 있다. 유엔에 따르면 이러한 동기는 전 세계적으로 남성이 1달러 벌 때 수입이 77센트에 불과한 여성에게는 특히 강력하게 나타날 것이다. 유색인종 여성에 대해 이야기할 때 이 격차는 더욱 커진다. 더 높은 보상을 제공하지 않는 기업은 많은 구직자들이 간과할 위험이 있다.

 3. 번아웃 감소. 취업 사이트 인디드Indeed의 설문 조사에 따르면 절반 이상의 직원이 지쳐 있다고 느꼈으며, 가트너Gartner의 설문 조사에 따르면 직원의 40%가 일과 삶의 균형이 감소했다고 보고했다. 더 나은 상황에 대한 열망은 많은 직원들이 새로운 역할을 찾도록 만들 것이다. 최근 딜로이트Deloitte 설문조사에 따르면 이는 특히 여성에게 해당되며, 이들 중 31%는 팬데믹 이후 직장에서 “전환”할 수 없다고 보고했으며 절반 이상이 그렇게 하면 경력을 쌓는데 영향을 미칠 것이라고 말했다.

 4. 다양성 및 포용성 문제 해결. 노동력 부족은 유색인종, 여성, 다수가 조직에서 종종 과소평가되거나 차별 받고있는 성소수자LGBTQ로 하여금 다양성과 포용성을 우선시하는 직위를 추구하고 직업 만족도, 창의성 및 전반적인 성과에 미치는 이점을 이해할 수 있도록 한다. 예를 들어 Wiley의 보고서에 따르면 18세에서 28세 사이의 2,000명 이상의 기술 근로자 중 50%가 “회사 문화로 인해 환영받지 못하거나 불편함을 느끼기 때문에” 기술 또는 IT 직업을 그만두었거나 그만두고 싶다고 말했다. 더 높은 비율의 여성과 아시아인, 흑인 및 히스패닉 응답자가 각각 그러한 경험이 있다고 말했다.

 5. 교육과 개발에 대한 투자. 잠재적인 직원과 충원필요직위open position 사이에는 기술 격차가 있으며 적절한 훈련과 교육이 부족할 수 있다. 200,000명이 넘는 직원들에 대한 글로벌 보고서에 따르면, 2/3 이상의 직원들이 더 많은 직업 안정성과 기회를 제공하는 새로운 역할을 위한 기술을 배울 것이라고 말했다. 이러한 인센티브와 이니셔티브를 제공하는 회사는 더 크고 의욕적인 후보자 풀에 접근할 수 있다.

 잘 관리된다면 조직은 현재의 도전을 기회로 전환하여 직원이 계속 남아 있고 싶어하는 환경을 조성하는 동시에 새로운 인재를 유치할 수 있다.

 Global Megatrends 2022 보고서에서 5가지 다른 추세와 함께 노동력 부족을 더 자세히 살펴보자.