다양성, 형평성 및 포용성으로 인재 양성체계 구축하기

 자연계를 재편하는 대격변의 힘처럼, 우리의 사회 환경을 배경으로 계속해서 맴도는 팬데믹은 우리에게 긍정적인 변화를 만들고 직장을 다시 상상할 수 있는 기회를 제공한다. 그러한 변화의 형태는 DE&I(다양성, 형평성 및 포용성) 문제를 해결해야 할 필요성에 의해 정의될 것이지만, 동시에 글로벌 경제가 뜨거워지고 기업이 타이트한 노동 시장과 비즈니스, 그리고 팬데믹 이전 수준으로 돌아가는 제조업에서 노동자를 놓고 경쟁함에 따라 경쟁 우위를 찾기 위한 추진력을 지원할 수 있다.

 인재 양성체계를 구축하고 성공적인 인재 유지 문화를 조성하는 것은 두 가지 수준에서 반드시 이루어져야 한다. 하나는 점점 더 복잡해지는 디지털 환경에서 근로자가 성공하고 경쟁할 수 있도록 지원하는 기술 교육을 제공하는 것이고, 다른 하나는 다양하고 포용적인 직장을 만들어서 일과 삶의 균형의 중요성을 강조하고 모든 직원에게 보다 공평한 경쟁의 장을 제공하여 번창하고 비즈니스 결과에 기여할 수 있게 하는 것이다.

 최근의 한 예로, Google은 현대 직장에서 4년제 학위가 없는 사람들이 경쟁할 수 있도록 육아 및 직업 코칭과 같은 사회적 지원과 함께 디지털 교육, 소프트 스킬이나 파워 스킬 코칭을 제공하기 위해 1억 달러 기금을 조성하는 계획을 발표했다. PMI Future 50 리더이자 2022년 ‘글로벌 메가트렌드’ 보고서 기고자인 Angelina Howard는 또 다른 기술 대기업인 미국 전자상거래업체 Amazon에서 일하면서 이러한 유형의 이니셔티브를 주도해 왔다.

 변화에 대한 이러한 새로운 초점은 노동력 부족과 저항 움직임에 대한 응답으로 이루어지지만, Howard는 DE&I의 진정한 진보는 현재의 사건을 넘어서 확장되어야 한다고 강조한다. Howard는 “진정한 변화의 주요 장벽은 기업이 실제로 변화하기를 원해야 한다는 점입니다.”라고 말한다. “뉴스 매체에 회자될 때 사람들은 많은 화제를 불러일으켰고 다양한 이니셔티브를 추진했습니다. 그러나 일단 사람들이 다른 일을 하고 나면 회사가 하는 일에 대한 엄격한 감시는 없어지고 집중하고 싶은 다른 일을 찾았습니다. 다른 부분은 일부 기업이 변화에 반대한다는 것입니다. 그들은 항상 같은 방식으로 일을 해왔다고 느끼고 있으며 해당 회사가 DE&I의 진정한 가치를 알기 전까지는 지속 가능한 변화를 보지 못할 것입니다.”

 기업이 근로자를 놓고 경쟁하게 되면서 변화가 비즈니스에도 도움이 될 수 있다는 인식이 커지고 있다. Howard는 “만약 당신이 사람들을 고용하고 있지만 당신의 문화가 포용적이지 않다면, 그들은 행복하지 않을 것이고 결국 떠나게 될 것이기 때문에 좋은 성과를 내지 못할 것입니다. 따라서 당신은 먼저 직장에 올바른 문화가 자리잡고 있는지 확인해야 합니다.”라고 설명한다.

 Arkansas 대학의 겸임교수이자 Washington 대학의 제품 관리 센터 이사회의 일원이기도 한 Howard는 학생들이 학교에 있는 동안 청소년들에게 다가가기 위한 이니셔티브의 중요성을 인정한다. 특히 PMOE(project-management-oriented employment, 프로젝트 관리 기반 채용)에서 일자리를 채우고자 하는 회사의 경우, “단순히 취업의 날에만 나타나는 것이 아니라 학생들이 필요한 기술을 습득할 수 있도록 커리큘럼에 그 기술 자체를 포함시키는 것”이 중요하다고 Howard는 말한다. Howard는 “고등학교 때는 소프트웨어 엔지니어가 무엇인지 몰랐습니다. 그래서 그런 진로가 있다는 것을 알았더라면 좋았을 테지만, 모든 사람이 이것을 아는 것은 아닙니다. 그렇다면 기업은 그 격차를 어떻게 메울 수 있을까요? 시애틀의 Rainier Scholars와 Junior Achievement 및 Big Brother와 같은 국가 조직과 같이 학생들에게 초점을 맞춘 다양한 조직의 일부가 되는 것입니다.”와 같이 회상한다.

 채용은 첫 번째 단계일 뿐이다. 기업은 사회적 영향 이니셔티브를 포괄하는 포용적인 문화를 만들고 직원의 기여에 대해 더 큰 인정을 제공해야 한다. Howard는 전 사장이자 현재 흑인 직원을 모집하고 유지하며 권한을 부여하기 위해 설립된 Amazon의 흑인 직원 네트워크인 BEN의 고문이다. BEN은 직원 리소스 그룹이라고도 하는 13개의 선호도 그룹 중 하나이며, 커뮤니티를 만들고 사업부 및 사업지역 전반에 걸쳐 직원을 지원한다. BEN은 장학금을 수여하고 교육 및 사회 정의를 지원하는 조직에 기부금을 제공하며 흑인 전문가, 기업가 및 중소기업과 네트워킹 및 리소스 공유를 위해 2017년에 설립된 가상 회의인 Startup Week를 조직한다. 보다 최근에 Howard는 Rise라는 프로그램을 시작하여 흑인 직원을 임원으로 승진시키는 데 도움이 되는 멘토링과 후원을 제공했다.

 DE&I 목표 설정, 추적 및 시행은 TOP에서 시작해야 하며 다른 비즈니스 목표와 마찬가지로 엄격하게 수행되어야 한다. 그러나 Howard는 중간 관리자가 이러한 목표를 달성할 수 있는 열쇠라고 말한다. “실제로 이러한 직원을 관리하는 것은 중간 관리자인 보조 관리자이기 때문에 대부분의 책임은 그들에게 있습니다.”라고 그녀는 말한다. “고위 리더는 이러한 목표에 따라 관리자가 검토되고 있는지 확인해야 하지만 직원에 대한 대우는 해당 관리자에게 달려 있습니다.” PMOE의 경우 이는 프로젝트 관리자, 프로젝트 리더, 프로그램 관리자 및 제품 관리자를 의미한다.

 기업이 사무실로 복귀하고 직원이 자신의 역할과 관계를 재평가함에 따라 포괄적인 작업 공간을 제공하는 것이 비즈니스 결과를 달성하는 데 더 중요해질 것이다. Howard는 “많은 사람들, 특히 여성과 유색인종 사람들이 팬데믹이 어떻게 ‘우리 회사가 나를 한 사람으로 지원한다면’ 그리고 ‘나는 그 업무공간이 포용적이라고 느끼는가?’에 대해 어떻게 눈을 뜨게 되었는지에 대해 이야기하고 있습니다. ‘ 그들은 집에서 일하는 것이 더 안전하다고 느끼며, 자신이 그렇게 평가받는 것처럼 느껴지지 않습니다. 많은 직원들이 ‘여기서 일하고 싶게 만드는 건 사람들이야’라고 말하기 때문에 예전만큼 회사에 대한 애착이 강하지 않은 사람들도 있을 수 있습니다. 위치와 더 높은 급여와 같이 사람들이 찾고 있는 다른 요소이며 많은 사람들이 현재 고용주가 포용적인 공간을 제공하고 있다고 느끼지 않을 때 이직했습니다.”

 직장의 성격이 바뀔 것이라는 것은 확실하다. 기업이 인재를 유치 및 유지하고 친화력을 키우는 방식은 앞으로의 성공을 결정짓는 중요한 요소가 될 것이다.

 2022년 ‘글로벌 메가트렌드’ 보고서에서 시민, 시민, 평등 운동과 5가지 메가트렌드에 대해 자세히 알아볼 수 있다.