부메랑 고용을 알아야 한다.

 전 세계의 조직이 인재 부족 문제로 어려움을 겪으면서 채용 관리자와 프로젝트 리더는 격차를 메우기 위해 점점 전 직원과 같이 더 친숙한 얼굴에게 눈을 돌리고 있다.

 LinkedIn에 따르면 2021년 직업 변경의 4% 이상이 이전 조직으로 돌아가는 사람들과 관련되어 있으며 이는 2010년 비율의 두 배 이상이다. 그리고 일부 사람들에게는 대규모 사직이 크나큰 후회로 바뀌면서 이러한 소위 부메랑 채용으로 이전 회사로 더 빨리 복귀하고 있다. 2010년의 거의 22개월이라는 기간에서 평균 17개월로 단축되었다.

 베를린의 Deutsche Bahn AG 인재 확보 담당 수석 부사장인 Kerstin Wagner는 “이처럼 타이트한 노동 시장을 본 적이 없습니다. 후보자와 인재를 찾기 위해 정말 노력해야 합니다.”라고 말한다.

 전직 직원을 동문으로 취급함으로써 조직은 인재 파이프라인을 강화할 수 있는 위치에 놓이게 된다. 부메랑 고용은 교육 및 채용과 관련된 회사의 시간과 비용을 절약할 수 있다.

 그러나 그들이 돌아 오지 않더라도 전직 직원은 다른 프로젝트 전문가를 회사에 추천할 수 있다.

 Wagner는 “전직 직원들과 연락을 유지하세요. 그들은 훌륭한 채용 채널입니다. 누군가를 다시 고용하지 않더라도 그들은 당신의 브랜드를 홍보할 수 있습니다.”라고 말한다.

 Wagner는 프로젝트 리더가 누군가를 재고용하기로 결정하기 전에 숙고해야 하는 5가지 질문에 대해 설명한다.

1. 이 사람이 그 직업에 가장 적합한가?

 무엇보다도 전직 직원을 다시 고용하고 그 사람이 채울 수 있는 자리를 찾는 것보다 역할에 필요한 기술을 살펴보고 해당 요구사항에 가장 적합한 후보자를 선택한다.

2. 이 사람의 경험이 프로젝트를 가속화하는 데 도움이 되는가?

 프로젝트의 일정이 특히 촉박한 경우 회사의 프로세스에 익숙한 전직 직원이 외부 후보자보다 유리할 수 있다. 그들은 바로 뛰어들어 프로젝트 지연의 리스크를 완화할 수 있다.

3. 이 사람은 새로운 것을 배우고 싶어하는가?

 많은 직원들이 자신의 경력에서 계속 성장하기를 원한다. 나는 항상 회사에서의 이전 경험을 바탕으로 복귀 직원에게 새로운 도전을 제공하려고 한다. 우리는 그들이 재적응과 개인적 성장의 감각을 만들기를 바란다.

4. 이 사람이 인력을 다양화하는 데 도움이 되는가?

 다양성은 Deutsche Bahn의 최우선 과제이며, 채용은 이 목표를 달성하기 위한 가장 중요한 수단이다. 따라서 채용 시 항상 다양성 측면을 고려하는 것이 중요하다.

5. 이 사람은 복귀에 대한 열정이 있는가?

 우선 그들이 떠난 이유를 살펴보라. 이러한 요소가 바뀌지 않은 경우 그들의 장기적인 생각에 대해 궁금해하는 것이 좋다. 부메랑 채용은 처음 조직에 합류하는 사람들만큼 흥분되고 동기가 부여되어야 한다.

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